Çalışanlar iş hayatları boyunca bazen konuşup fikir bildirmeyi, bazense sorunlar karşısında sessiz kalmayı tercih etmektedirler. Fakat çalışanların sessizleşme nedenleri, bu sessizliğin kime karşı olduğu ve örgüte hangi zararları vereceği konusu önem taşımaktadır. Örgütsel sessizlik günlük hayattaki sessizlikten farklı olarak ses çıkmaması hali değil, aksine çalışanların bildikleri şeyleri istekli bir şekilde söylememesi durumudur.
Kendi fikir ve duygularını ifade eden bir çalışan örgütte faydalı olduğunu görmekte ve kendisini örgütün bir parçası gibi hissetmekte ve bunun sonucunda da bireyler işlerini daha motive olunmuş bir şekilde yapmaktadırlar.
Yapılan araştırmalarda örgüt içerisinde çalışanlar şikayetçi biri olarak görülmek, saygı ve güven kaybına uğramak, sosyal ilişkilere zarar vermek, dışlanmak, değersizleştirilmek, işten atılmak, terfi edilmemek gibi olumsuz etkilerin onlara zarar vereceği inancındadırlar. Çalışanlar bu korkuları olduğu için açıkça konuşmanın fayda etmeyeceğinin düşüncesine vararak, sessiz kalmayı tercih etmektedirler.
Sonuç olarak örgütsel sessizlik örgüt ortamında çalışanların olup biteni kabul ederek her şeye kayıtsız kaldığı, örgüt çıkarlarına ve başkalarına zarar vermemek adına sorunlar ve yanlışlar karşısında bilinçli olarak sustuğu, olumsuz durumlarda kendilerinin korumak adına ses çıkarmadığı ve başkalarının hatalarının kendileri için avantajlı durum olabileceği bilinci ile stratejik olarak sessiz kaldıkları bir durumdur.
1. Kabullenici Sessizlik
Kabullenici sessizlik bireylerin örgütlerde gösterdikleri soğuk, kayıtsız, aldırışsız, ilgisiz, boyun eğme, pes etme gibi kabullenme davranışları sonucunda düşünce, fikir, yargı, görüş ve kaygılarını hiç kimseyle paylaşmadığı ve bir çok konuda ilgisiz ve vurdumduymaz davranmalarıdır. Kabullenici sessizlik çalışanların herhangi bir sorun ya da konu ile ilgili olup bitene kayıtsız kalması, örgütte var olan koşullarla ilgili kendi fikirlerini söylemekte isteksiz olması olarak da tanımlanmıştır.
Kabullenici sessizlik davranışı sergileyen kişiler örgüt şartlarını olduğu gibi kabul etmekte, koşulları değiştirme gücüne ve hakkına sahip olduklarının farkına bile varmamakta ve genelde kendilerini ifade etmekte zorluk çekmektedirler. Bu tür davranışlar çalışanlarda olumsuz duyguları barındırmakta öfke, kızgınlık, korku gibi duyguları tetiklemektedir. Çalışanlar örgüt içerisinde yapılması gereken düzeltme ve iyileştirmenin farkındadırlar fakat güven duygularının az olması ve fikirlerinin yöneticiler tarafında umursanmayacağını veya örgütün hedeflenen noktaya varamayacağını düşünmeleri, sessizliğe sebep olmaktadır. İş verenler de çalışanın her şeyi kayıtsız şartsız kabul ettiğini gördüğü zaman, değişim hakkında düşünmeyi gereksiz bulmaktadırlar.
Örgütlerde otorite yöneticilik, merkezileşme çalışanların fikir bildirmesini imkansız duruma getirmektedir. Bireyler onları tatmin etmeyen durum sonrasında kendi fikirlerinin gereksiz olduğunu hissetmesi sonucunda düşüncelerini açıklamayı gereksiz bulmaktadırlar. Bu durumda çalışanın motivasyonu düşmekte ve verimlilik kaybı yaşamaktadırlar. Sonuç olarak çalışanlar işletme içerisinde çalışmakta isteksiz olmakta ve mesai saatlerini verimsiz bir şekilde geçirmektedirler.
2. Korunma (Pasif) Amaçlı Sessizlik
Korunma amaçlı sessizlik davranışında çalışanlar cezalandırılmaktan çekindikleri için yönetici ve amirlerinin duymak istemeyeceği fikir veya durumu söylememektedirler. Çalışanlar konuştuğu zaman olacaklardan çekindikleri için sessiz kalma eğilimindedirler.
Çalışanlar kendini dışsal tehditlerden savunmak amaçlı riskli buldukları konularda fikirlerini kendilerine saklar bu fikirleri üstlerine bildirdiği zaman kendisine yarardan çok zararının olacağı düşüncesindedirler. Korunma amaçlı sessizlik davranışında bulunan çalışanların oldukları işletmeler, değişim, gelişme, yeniliklere açık olma, büyüme ve ilerleme açısından rakiplerinden daha arkada kalmaktadır.
3. Örgüt Yararına (Koruma Amaçlı) Sessizlik
Çalışan konuşmanın kendisi için doğuracağı zararlardan korunmak için değil de, diğer bireyleri ve kurumu düşündüğü için sessizlik davranışı sergilemektedir. Kişilerin ve işletmenin çıkarlarına zarar vermemek için iş hakkındaki fikir, düşünce ve bilgilerini bilinçli olarak söylenmemesi olarak tanımlanmaktadır.
Örgüt yararına (koruma amaçlı) sessizlik her zaman faydalı sonuçlar vermeye bilmektedir. Örneğin çalışma arkadaşının önemli bir hatasını görüp söylenmemesi sonucunda örgüt çıkarları zarar görebilmektedir. Aynı şekilde örgütte fark ettiği bir hatayı söylenmemesi örgüt kimliğini ve imajını zedeleyebilmektedir.
27 Nisan 1986 sabahı yaşanmış olan Çernobil nükleer santralindeki patlama, radyasyon nedeniyle ölümlerle sonuçlanan tek kaza olarak bilinmektedir. Kazanın sebebi Sovyet döneminde tasarlanan reaktör ürünün ciddi derecede kusurlu olmasıdır. Orada çalışan profesörlerin birçoğu bunu bildiği halde o dönemdeki merkezileşmiş yönetime haber vermekten çekindikleri ve çalışma arkadaşlarını koruma amacı ile sessiz kalmışlardır.
Sonuç olarak örgütünü ve diğer bireyleri koruma maksatlı çalışanların susması, diğer sessizlik davranışlarında olduğu gibi örgüt için olumsuz sonuçlara sebep olur. Bilgi paylaşımını, iletişimi, yeniliği ve yaratıcılığı engellemekle örgütün gelişmesini yavaşlatmaktadır.
4. Fırsatçı Sessizlik
Çalışanların kendileri için avantaj elde etmek amacıyla bilgileri kasten saklamakta ve susmaktadırlar. Fırsatçılığa bir kaç örnek olarak yanlış yönlendirme, gizleme ve kafa karıştırma amacıyla eksik ve çarpık bilgilerin verilmesi ya da bilerek saklanması gösterilebilir.
Fırsatçılığa dayalı sessizlik henüz organizasyonlarda yeterince araştırılmamış, fakat literatürde üretkenlik karşıtı iş davranışı olarak ele alınmış bir kavramdır. Organizasyona ve meslektaşlarına zarar vermek için sessizlik davranışında bulunmak sessizliği fırsatçı maksatlar için kullanılması yollarındandır. Çalışanların güç ve statü elde etmek istemesi veya fazla iş yükünden kaçmak istedikleri durumlarda bilgi saklayarak çıkar elde etmesi mümkündür.
Umarım keyifli ve yararlı bir derleme olmuştur. 🙏🏻😊
