Bu yıl, şirketler hala çalışma modelleri hakkında tartışırken bir yandan da çalışanlarının sadakatini kazanmak için yarıştığı ilginç bir durumu ortaya koyuyor. Aynı zamanda, ekonomik belirsizlik dönemine girdiğimizde şirketlerin topluluğu ve bağlantıyı güçlendirmesi gerekecek.

Bu durum iş yeri kültürleri için ne anlama geliyor? Bu yazıda popüler yaklaşımlar hakkında okuduklarımı paylaşacağım.

#1: Çalışanlar işlerinden daha fazlasını istiyor.

Sessiz istifa, sadece pandemi sonrası tükenmişlik sendromunun bir belirtisi değil. Bu, insanların önceliklerini sorguladığı ve işlerinin kişisel avantajlarını ve dezavantajlarını yeniden değerlendirdiği sonucudur.

Pandemi, çalışanların üçte ikisinin yaptıkları işi düşünmelerine neden oldu. Teknoloji çalışanlarının %86’sı, her gün yaptıkları işte tatmin bulmanın önemli olduğunu belirtirken, %81’i çalışmada amaçlarının tatmin duygusu yaşamak olduğunu söylüyor. Bununla birlikte, yetenek eksiklikleri, işten çıkarmalar, uzaktan çalışmanın sona ermesi için yapılan mücadele ve yenilik talebindeki artış, çalışanlarını işlerinde tatmin bulmasını engelleyebilir.

Öneriler:
– İşte anlamlı bir amaç iletişimini sağlayın ve çalışanların işlerinin o amaca nasıl bağlandığını gösterin.
– Şirketinizin amacına katkıda bulunan insanları tanıyın ve ödüllendirin.
– Çalışanlara daha fazla özerklik ve esneklik sağlayan politikalar, uygulamalar ve beklentiler oluşturun ve suçluluk veya baskı olmadan zaman ayırmalarına izin verin.
– Çalışanların birbirleriyle ve liderlerle bağlantı kurmaları için fırsatlar sunun ve topluluk oluşturmalarına yardımcı olun.
– Terfiler ve maaş artışları dışında büyüme ve gelişim fırsatları sunun.
– Çalışanların tüm benliklerine ve iyi olmalarına önem vererek, çalışanların tutkularını destekleyin.

#2: İş yeri topluluğu giderek daha önemli hale geliyor.

Çalışanların %82’si iş yerlerini bir topluluk olarak görüyor. Sosyal izolasyon, mesafe ve belirsizlik sürecinden sonra, çalışanlar özellikle uzaktan ve karma çalışmayı sürdürmek istedikleri için iş yerinde bağlantı ve topluluk arzusu içindeler.

Çalışanların %79’u iş yerinde bir topluluğun parçası olmanın önemli olduğunu ancak kuruluşlarıyla bağlantı kurmada zorluk yaşadığını belirtiyor.

Öneriler:
– Kültürünüzün ayrılmaz bir parçası olarak tanınma gibi bağlantı faaliyetlerini sağlayın.
– Şirket kutlamaları gibi topluluk oluşturma etkinlikleri düzenleyin.
– İşe alım ve etkinlik deneyimlerini geliştirerek, çalışanları şirkete ve amaca bağlı hissettirin.
– Tanıma sürecinde sembolik ödülleri dahil ederek insanları şirket tarihine ve başarılarına daha da bağlayın.
– Çalışanlar arası tanıma da takımın bir parçası olduklarını hissetmelerine önemli ölçüde yardımcı olabilir.

#3: Liderler için “Tükenmişlik Sendromu” zamanı.

Artan sorumluluklar, iş değişimleri ve belirsizlikler nedeniyle liderler tükeniyor ve hiç olmadığı kadar takdir ve destek ihtiyaç duyuyorlar.

Gallup’a göre, 2021 yılında stres, kaygı ve teşhis edilen depresyon, bireysel katkıda bulunanlar ve üst düzey liderler için azalırken, yöneticiler için arttı. Teknoloji liderlerinin %48’i, işgücü eksikliği, hızlı yenilik süreci ve veri güvenliği sorunlarıyla uğraştıkları için işlerinin yorucu olduğunu belirtiyor.

Şu anda, çoğu şirket liderlerden; yönetimsel görevler, operasyonel işler, koçluk ve mentörlük, kültür oluşturma, stratejik planlama vb. faaliyetleri beklemektedir.

Daha da önemlisi, liderler, artan bu zorlukları karşılamak için işverenlerinden yeterli destek veya takdir görmemektedir. Liderlerin %76’sı çalışmaları için daha fazla tanınma ve takdirin kendi deneyimlerini iyileştireceğini belirtmiştir.

Bu veriler, liderlerin artan sorumluluklarıyla başa çıkabilmeleri için işverenlerin desteğine ve takdirine ihtiyaç duyduklarını göstermektedir. İşverenler, liderlerin çalışmalarını daha fazla tanıma ve takdir etmek için çeşitli adımlar atabilir

Öneriler:
– Liderlere artan sorumluluklarını karşılamak için ihtiyaç duydukları kaynakları, destekleri ve araçları sağlayın.
– Onların sağlık durumunu ve tükenmişlik düzeylerini izleyin ve artan iş yükleri için gerçekten takdirinizi gösterin.
– Tanıma ve övgüleri, maddi karşılığa bağlı olmayacak şekilde sunun.
– Liderleri tanıma girişimlerine dahil edin ve çalışanların üst yönetime de tanıma yapabilmesini sağlayın.
– Değişim yönetimi planlarında liderlerle danışın, böylece işlerini ve ekiplerini etkileyen kararlarda dahil edildiklerini hissetsinler.
– En önemlisi, liderlerin de birer çalışan olduğunu unutmayın ve takımlarıyla aynı seviyede takdir ve destek ihtiyaçları olduğunu unutmayın.

Liderlere bu şekilde daha fazla destek ve takdir gösterildiğinde, motivasyonları artacak, tükenmişlik riskleri azalacak ve bağlılıkları iyileşecektir. Bu da hem liderlerin hem de organizasyonun genel performansını olumlu yönde etkileyecektir.

#4: Genel uzmanların yükselişi.

Pandemi sonrası işyeri belirsiz, sürekli değişen ve belirsizliklerle başa çıkan bilgi ve beceri yelpazesine sahip çalışanlar için idealdir. Bu çalışanlar genel olarak genel uzmanlar olarak bilinir.

Çalışanların sadece %38’i kendilerini genel uzman olarak tanımlamaktadır. Ancak genel uzmanları bu esnek işyeriyle başa çıkmak için donanımlı kılan bazı beceri ve davranışlar vardır. Bağlantı kurma, işbirliği yapma ve belirsizlik ortamında başarılı olma gibi genel uzmanlık becerileri, şirketlerin yenilik yapmasına ve büyümesine yardımcı olacaktır.

– Teknoloji alanındaki genel uzmanların %62’si, önceki işlerinden değer görmedikleri için ayrılmıştır.
– %54’ü, genel uzmanların katkıları konusunda göz ardı edildiğini hissetmektedir.
– %62’si, uzmanlara göre genel uzmanların organizasyon içinde daha hızlı yükseldiğini düşünmektedir.

Öneriler:
– Teknoloji uzmanları dünyasında genel uzmanları göz ardı etmeyin.
– Genel uzmanların rolünü tanımlayın ve katkıları için onları açıkça takdir edin.
– Hedefler belirleyin ve başarılarını vurgulayın, büyüme ve gelişme fırsatları sunun.
– Genel uzman çalışanlara güçlü yönlerini sorun ve bu becerileri kullanan projeler verin.
– Onları diğer departmanlarla veya eşlerle bağlantı kurun ki böylece disiplinler arası çalışma becerilerini ve yeni zorluklara yaklaşma yöntemlerini değerlendirebilsinler.
– Genel uzmanları takdir ederken açık ve net olun, katkıları ve ekledikleri değeri açıkça iletişim kurun.

#5: Sembolik ödüller bağlılık oluşturur.

Çalışanlar işyerleriyle olan bağlarını yitirdiklerini hissettiklerinde ve aidiyet duygusunu arzuladıklarında, sembolik ödüller gibi araçlarla takdiri artırma ve topluluk oluşturma fırsatı elde eden organizasyonlar bulunmaktadır.

Sembolik ödüller, iyi yapıldığında, çalışanların takımıyla, liderleriyle ve organizasyonlarıyla olan bağlarını güçlendirmeye yardımcı olur. Anlamlı semboller, şirketinizin geçmişini ve başarılarını iletmeye ve markanızla amacınızla ilişkilendirmeye yardımcı olur; ayrıca çalışanları %70’i, markaları, logoları ve kültürleri sembolizmle dolu olduğu için işyeri topluluklarında üyelik sembollerine ve ifadelerine sahiptir. Sembolik bir ödül içeren kutlama ve takdir, çalışanların 3 kat daha olası bir şekilde hatırlamasını sağlar.

Öneriler:
– Basit plaketler veya rozetler yerine, özel ödüller gibi anlamlı ve özenle yapılmış sembolik ödülleri tercih edin.
– Ödülleri kişiye özel hale getirerek çalışanların takdir duygusunu artırın.
– Her çalışanın bireysel başarılarına, yeteneklerine ve katkılarına odaklanarak ödülleri kişiselleştirin.
– Ödülleri toplanabilir hale getirerek çalışanlar arasında bağlantı oluşturun ve ödüllerin anlam ve değerini artırın.
– Sembollerinizin işyeri kültürünüzü, değerlerinizi ve başarılarınızı doğru bir şekilde ilettiğinden emin olun.
– Ödül alan çalışanları takdir ederek, diğer çalışanlar arasında ilham kaynağı olmalarını sağlayın.
– Ödüllerin arkasındaki anlamlı hikayeleri ve sembollerinizi çalışanlarla paylaşın.

Unutmayın, sembolik ödüllerin amacı, çalışanlara kişisel ve anlamlı bir şekilde takdir edildiklerini hissettirmektir. Bu önerileri uygulayarak çalışanlarınız arasında bağlılık ve topluluk hissi oluşturabilirsiniz.

Kaynaklar:
https://www.gallup.com/workplace/398306/quiet-quitting-real.aspx
https://www.gallup.com/workplace/357404/manager-burnout-getting-worse.aspx
https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-insights/help-your-employees-find-purpose-or-watch-them-leave
https://www.octanner.com/au/products/celebrations.html
https://www.octanner.com/au/products/culture-cloud.html
https://www.octanner.com/au/global-culture-report.html